En tant que Recruteuse Tech, j’ai l’occasion depuis plusieurs années d’accompagner de nombreux CEO, CTO, Manager et Lead tech dans le recrutement de leur équipe technique. Certains de mes clients travaillent dans des boites très connues et très prisées et d’autres dans des sociétés plus discrètes. 

J’ai pu constater que certaines sociétés que j’accompagne et qui suivent les conseils que je vais vous livrer réussissent davantage à conserver l’intérêt des candidats tout au long du process, ont plus de retours positifs aux offres qu’ils font, et parviennent de façon plus fréquente à ce que l’intégration des candidats se fasse avec succès.

On pourrait penser que la visibilité, l’attractivité de la société ou le salaire d’embauche sont les éléments clés qui font pencher la balance lorsqu’un profil Tech prends sa décision de continuer un process, d’accepter ou de refuser une offre : certes cela y participe mais d’autres facteurs sont à prendre en compte avec attention.

Vous qui êtes en recherche de profils technique, je vous livre quelques conseils pour vous permettre de recruter la bonne personne au bon poste. En mettant toutes les chances de votre côté, vous parviendrez à davantage embaucher les personnes avec qui vous entamez un process de recrutement !

1. Un process limité dans le temps

Beaucoup de sociétés, du grand compte à la start-up (cela n’est pas spécifique à une typologie de société) ont des process qui peuvent durer plus d’un mois. Le temps est un enjeu très important dans le recrutement d’un profil Tech.

Les bons candidats se font rares et les offres d’emploi nombreuses. Sur un marché aussi tendu que le recrutement de profils informatiques, un process qui durent dans le temps peut vous faire passer à côté de la perle rare.

Essayez donc de privilégier un process d’une à deux semaines, si vous le pouvez bien sûr.
Vous constaterez que les candidats décrochent moins du process de recrutement pour aboutir jusqu’à l’entretien final, et qui sait, peut être à une proposition d’embauche !

2. Un candidat en poste est un candidat peu mobile

Les candidats sont pour la grande majorité en poste et donc assez peu mobile et disponible. N’hésitez donc pas à favoriser les entretiens sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour rencontrer le candidat rapidement et directement dans vos locaux. Le travail de pré-qualification ayant déjà été réalisé par moi-même 🙂 ou par un recruteur si vous passez par un cabinet de recrutement. 

Si toutefois, vous ne parvenez pas à trouver une disponibilité commune pour organiser le 1er entretien dans vos locaux, pensez à fixer un entretien téléphonique, cela sera une première prise de contact et une première accroche qui débouchera au 2ème entretien directement dans vos locaux.

3. Un process de recrutement en 2 voir 3 entretiens 

Les process de recrutement sur lesquels j’ai constaté la plus grande efficacité sont les process en 2 voir 3 entretiens. Lors du 1er entretien, vous aurez l’occasion d’échanger sur les compétences du candidat, ses motivations, le poste, la culture d’entreprise… Ce sera peut-être l’occasion d’avoir un échange technique sur un cas pratique avec vous même ou l’un de ses pairs techniques (une personne avec un poste proche du sien dans la société).

Puis, si ce 1er entretien est positif, un 2ème entretien est organisé. Si le candidat a réalisé un test technique depuis chez lui (étude de cas ou test de code pour les dev), ce sera l’occasion d’en débriefer. Puis, ce sera aussi l’occasion de rencontrer une personne des RH et/ou le CEO (surtout en start-up).

Le fait que le candidat est l’occasion de rencontrer des salariés aux fonctions différentes a un double objectif. Cela permet au candidat de se faire une très bonne idée de la société, du poste à pourvoir, et de son futur quotidien au sein de la boite. Et cela vous permet aussi de vous faire une très bonne idée du profil que vous souhaitez potentiellement recruter tant au regard de ses qualités humaines que ses compétences techniques. 

3. Osez le recrutement de profils variés voir atypique

J’ai pu constater que certaines sociétés ne recrutaient que des profils Tech ayant un Bac+5. Dire qu’une formation académique est un bon indicateur d’un potentiel technique de bonne augure est un fait, toutefois les profils autodidactes, les candidats au parcours parfois atypiques ont aussi beaucoup à apporter !  

Ne négligez pas la motivation et l’engagement des profils autodidactes, avec des parcours parfois plus atypiques. Leur vision, leur expérience de vie, leur implication sont des éléments qui peuvent apporter énormément à une équipe. J’ai pu m’apercevoir que des profils dont le parcours était « moins classique » sur le CV que d’autres pouvaient être extrêmement brillants, fédérateurs et insuffler beaucoup de positif dans une équipe technique. Et une équipe avec une bonne énergie est une équipe qu’on ne veut pas quitter 🙂

4. Une rencontre avec une partie de l’équipe Tech

Il n’est pas rare de que durant un process de recrutement, le profil tech n’ait pas l’occasion de rencontrer une ou plusieurs personnes de l’équipe technique. N’oubliez pas cette étape, le coup de cœur du candidat pour l’opportunité arrive souvent suite à cette rencontre.

Et oui, votre future recrue va avoir de nombreuses occasions d’être en contact avec les collègues de sa team, que ce soit durant ses heures de travail, durant ses moments de pauses, ou encore durant les apéros de fins de journée et les team building.

5. Un test technique, oui mais pas comme à l’école

L’étape du test technique ou de l’échange technique en fonction du profil que vous rencontrez est une étape assez indispensable du process. Les tests papiers seuls dans une pièce sont plutôt à éviter, cela peut être stressant et ne met pas dans de bonne condition la personne qui se sent évaluée.

Je constate que l’échange technique sur un cas pratique est extrêmement intéressant et permets de savoir si techniquement et humainement il y un bon match. À cela peut être associé un test technique un peu plus poussé à réaliser de chez soi. 

6. L’importance des qualités humaines 

Beaucoup d’articles ont été écrits et d’études ont été réalisés sur les bienfaits de la gentillesse et de la bienveillance au travail.
Cela peut paraitre aller de soi pour certains d’entre vous mais une fois les compétences techniques identifiées comme correspondantes au poste, ne négligez pas la personnalité du candidat.

En effet, un candidat gentil, proactif et investit apportera beaucoup à une équipe. Certains CEO, CTO, Manager ou Lead Tech que j’accompagne sont parfois concentrés uniquement sur les compétences techniques des profils au détriment des qualités humaines. Ces qualités peuvent se révéler être un atout énorme dans une équipe, et une source de montée en compétence forte.

J’espère que ces bonnes pratiques vont aideront lors de vos futures recrutements !

A bientôt,
Emmanuelle